泊头市特种泵阀制造有限公司需要成就一个有活力的知识管理循环体系，泊头市特种泵阀制造有限公司这个循环有四个节点：泊头市特种泵阀制造有限公司引入知识共享支持手段;知识共享行为;良好的知识共享文化以及新的知识共享支持手段。各部分之间的关系就如“鸡和蛋”一样，任选一点都可以形成有活力的循环。其中知识共享文化是整体循环的一部分，是形成整个体系不可缺少的环节。这需要在知识管理中注入文化变革的推动力。泊头市特种泵阀制造有限公司不少媒体常常援引AMT咨询(知名管理咨询公司)对这一问题的论述：对企业来说，进行“文化变革推动”要形成三种认识，这三种认识的核心在于促成有效的员工转变。
一种， 认识促成员工转变的方式。泊头市特种泵阀制造有限公司员工转变促成需要系统的解决方案，而不是局部解决问题的方法。
二种，认识促成员工转变的步骤。这需要遵循一定的步骤，由企业高层、主管和员工的共同努力来推动，而不能仅靠单一的个体行为。 约翰. 科特(JohnKotter)认为，成功的变革通常需要遵循八个步骤：增强紧迫感、建立指导团队、确立变革愿景、有效沟通愿景、授权行动、创造短期成效、不要放松、巩固变革成果。
这八个步骤可以分成三个阶段：“增强紧迫感”、“建立指导团队”、“泊头市特种泵阀制造有限公司确立变革愿景”、“有效沟通愿景”这四个步骤属于组织准备阶段，约为2-3 个月;“授权行动”、“创造短期成效”、“不要放松”这三个步骤属于全面推进阶段，约为12-18 月;第八个步骤“巩固变革成果”则为维护阶段，这是需要长期进行的。
一步：增强紧迫感。可以通过召开知识共享文化导入发布会—— 通过发布会，高层就企业KM 现状和建设愿景向全集团员工通报传达;编制知识共享文化宣传手册—— 重点可以放在外部标杆介绍。在此步骤中所关注的是转变的需要，引起管理层的支持和行动，渣油泵,三螺杆泵,高压齿轮泵,沥青泵,齿轮油泵,不锈钢齿轮泵,重油泵,热油泵特别需要高层支持。
二步：建立指导团队。成立知识管理组织架构，以建立起相应的管理体系，贯彻执行组织架构设置方式。
三步：确定变革愿景。确定知识管理变革愿景，形成清晰的愿景共识和沟通。
四步： 有效沟通愿景。可以开展定性定点调查，其中包括高层个别访谈;企业关键中级主管座谈会—场、员工代表座谈会;开展文化研讨营活动——即以沟通为主旨，充分沟通各种想法。进一步达成清晰的愿景共识和沟通。
五步：全员参与(即授权行动)。可以开展领导经验传播会——泊头市特种泵阀制造有限公司知识管理部门调查员工需求，基于员工需求组织领导经验传播会，每个高层一年必须有一次进行主题演讲;推行星火燎原计划—— 由公司高层和人力资源部选择有潜力的培养对象，组织新秀培训班，由高层或资深专家负责传授(每年一次，具体传授方法可以采取多种形式); 新秀培训班的成员结束培训后也要进行主题演讲，向更多员工传播他们所获得的经验和知识;部门自主演讲行动—— 部门每季度开展，可以邀请其他部门共同参与。
六步： 创造短期成效。通过知识管理系统建设取得短期成效—— 增加员工的接受度，增进员工对变革的信心;制订知识工作者指引和行为规范—— 如：博克门曾花了十八个月的时间，完成公司的“知识工作者指引”(Code of Ethics)，以提供知识分享时尊重与信任的基础—— 员工参与。
七步：不要放松。开展阶段性成果宣传—— 简报，在知识管理建设周期内定期向所有员工报道进展情况;录像，每6 个月制作，泊头市特种泵阀制造有限公司放映知识管理进展的录像片;海报，在布告板上张贴海报向员工通报进展情况。本步骤中将知识管理建设工作向全公司推广。
八步：巩固变革成果。评估知识共享文化导入的成效—— 每年度对集团、各子公司的知识管理工作进行评估，重点评估：
(1)知识共享文化理念是否深入人心?
(2) 员工行为发生了什么变化?变化程度如何?
(3)企业的管理风格和管理制度是否发生了相应变化?
(4)在进行知识共享文化建设中，各级领导和员工是否尽到了责任?
维护和提升：
(1)执行知识考核和激励制度，对知识贡献度高的员工进行激励。
(2)分析企业文化理念体系、规章制度、管理方式和工作方式中还存在的问题，加以改进。
(3)对外进行全面传播，塑造知识共享型的企业文化和价值取向。
第三种，认识员工转变促成原则：员工转变促成更多地需要员工在体验中“潜移默化”，而不是行政性的命令推动。员工转变促成原则：看得见、感受到、自己做。 全球首屈一指的领导学和变革权威约翰? 科特(John Kotter)在其著作《变革之心》中认为：“目睹—— 感受—— 变革”的机制才是改变行为的最佳方式。强调直观印象所激起的情感比理论分析更能引导变革的发生，而不是常见的“分析—— 思考—— 改变”泊头市特种泵阀制造有限公司(更不是“命令—— 接受—— 改变”)的过程来改变自己的行为。参考这个观点，我们认为，在员工转变促成中，应坚持三项原则：看得见、感受到、自己做
一种， 认识促成员工转变的方式。泊头市特种泵阀制造有限公司员工转变促成需要系统的解决方案，而不是局部解决问题的方法。
二种，认识促成员工转变的步骤。这需要遵循一定的步骤，由企业高层、主管和员工的共同努力来推动，而不能仅靠单一的个体行为。 约翰. 科特(JohnKotter)认为，成功的变革通常需要遵循八个步骤：增强紧迫感、建立指导团队、确立变革愿景、有效沟通愿景、授权行动、创造短期成效、不要放松、巩固变革成果。
这八个步骤可以分成三个阶段：“增强紧迫感”、“建立指导团队”、“泊头市特种泵阀制造有限公司确立变革愿景”、“有效沟通愿景”这四个步骤属于组织准备阶段，约为2-3 个月;“授权行动”、“创造短期成效”、“不要放松”这三个步骤属于全面推进阶段，约为12-18 月;第八个步骤“巩固变革成果”则为维护阶段，这是需要长期进行的。
一步：增强紧迫感。可以通过召开知识共享文化导入发布会—— 通过发布会，高层就企业KM 现状和建设愿景向全集团员工通报传达;编制知识共享文化宣传手册—— 重点可以放在外部标杆介绍。在此步骤中所关注的是转变的需要，引起管理层的支持和行动，渣油泵,三螺杆泵,高压齿轮泵,沥青泵,齿轮油泵,不锈钢齿轮泵,重油泵,热油泵特别需要高层支持。
二步：建立指导团队。成立知识管理组织架构，以建立起相应的管理体系，贯彻执行组织架构设置方式。
三步：确定变革愿景。确定知识管理变革愿景，形成清晰的愿景共识和沟通。
四步： 有效沟通愿景。可以开展定性定点调查，其中包括高层个别访谈;企业关键中级主管座谈会—场、员工代表座谈会;开展文化研讨营活动——即以沟通为主旨，充分沟通各种想法。进一步达成清晰的愿景共识和沟通。
五步：全员参与(即授权行动)。可以开展领导经验传播会——泊头市特种泵阀制造有限公司知识管理部门调查员工需求，基于员工需求组织领导经验传播会，每个高层一年必须有一次进行主题演讲;推行星火燎原计划—— 由公司高层和人力资源部选择有潜力的培养对象，组织新秀培训班，由高层或资深专家负责传授(每年一次，具体传授方法可以采取多种形式); 新秀培训班的成员结束培训后也要进行主题演讲，向更多员工传播他们所获得的经验和知识;部门自主演讲行动—— 部门每季度开展，可以邀请其他部门共同参与。
六步： 创造短期成效。通过知识管理系统建设取得短期成效—— 增加员工的接受度，增进员工对变革的信心;制订知识工作者指引和行为规范—— 如：博克门曾花了十八个月的时间，完成公司的“知识工作者指引”(Code of Ethics)，以提供知识分享时尊重与信任的基础—— 员工参与。
七步：不要放松。开展阶段性成果宣传—— 简报，在知识管理建设周期内定期向所有员工报道进展情况;录像，每6 个月制作，泊头市特种泵阀制造有限公司放映知识管理进展的录像片;海报，在布告板上张贴海报向员工通报进展情况。本步骤中将知识管理建设工作向全公司推广。
八步：巩固变革成果。评估知识共享文化导入的成效—— 每年度对集团、各子公司的知识管理工作进行评估，重点评估：
(1)知识共享文化理念是否深入人心?
(2) 员工行为发生了什么变化?变化程度如何?
(3)企业的管理风格和管理制度是否发生了相应变化?
(4)在进行知识共享文化建设中，各级领导和员工是否尽到了责任?
维护和提升：
(1)执行知识考核和激励制度，对知识贡献度高的员工进行激励。
(2)分析企业文化理念体系、规章制度、管理方式和工作方式中还存在的问题，加以改进。
(3)对外进行全面传播，塑造知识共享型的企业文化和价值取向。
第三种，认识员工转变促成原则：员工转变促成更多地需要员工在体验中“潜移默化”，而不是行政性的命令推动。员工转变促成原则：看得见、感受到、自己做。 全球首屈一指的领导学和变革权威约翰? 科特(John Kotter)在其著作《变革之心》中认为：“目睹—— 感受—— 变革”的机制才是改变行为的最佳方式。强调直观印象所激起的情感比理论分析更能引导变革的发生，而不是常见的“分析—— 思考—— 改变”泊头市特种泵阀制造有限公司(更不是“命令—— 接受—— 改变”)的过程来改变自己的行为。参考这个观点，我们认为，在员工转变促成中，应坚持三项原则：看得见、感受到、自己做
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